化来改善政务系统的运营状况。

行政文化是人类行政实践的产物，是行政意识形态的集中体现。广义的行政文化涵盖行政理念，但为了突出理念认识的重要性，我们将行政理念予以单独阐释。此处的“行政文化”主要指行政主体在政务实施过程中所形成的、直接反映行政活动与行政关系的各种心理现象、道德现象和精神活动状态，是行政实践的精神成果。行政文化在层次上表现为个人的行政心理、道德与精神以及行政组织的整体氛围，尤其表现在其对知识经济时代背景下的核心行政资源 政务知识资源的个人态度与组织氛围上。    ‘

传统的领导者与管理者往往在不经意中树立一种观点，即他们之所以有权威，一个主要原因是他掌握着比其他人相对更多的知识资源，而这些知识资源能够使他们作出正确的决策。我们在先前的实证调研过程中，当询问一位管理者，是否每位员工都能轻易接触或知悉运行手册等相关资料时，其当即表示不可能 这些资料都锁在他本人的保险柜里；进一步询问原因，其表示他掌管这些知识正是其权力的一种象征。当拥有知识资源被看成权力的象征时，对知识的保密便自然成为领导者维护其权威的手段与途径。然而，这与“知识资源只有进行尽可能广泛的交流与共享，才能充分发挥潜力并创造更大价值”的知识资源本性形成了鲜明矛盾。不仅如此，拥有上述传统观念的领导者为避免下属职员挑战他们的思想和权威，往往对下属职员进行严格的控制，给他们下达命令和指标、制定成功和失败的标准，把他们看成必须忠实执行自己意图的“机器人”。如此，组织内大多数职员的知识和思想得不到尊重，领导者与被领导者之间、同级职员之间不能进行自愿的合作与流畅的知识交流’从而严重束缚了行政组织内的知识共享与创新能力。

在企业管理领域，工业经济时代早期的主流企业文化把人看成是“机器人”、“经济人”，以泰勒11 100的“科学管理”以及吉尔布瑞斯夫妇〔『131115： 0111）1:6111 & 0111311 姑01161~ 0111）1-6111 的“劳动动作改进理论”为代表，认为人是生产机器的一个组成部分，忽视了人的情感需要和创新精神，不注重发掘人的内在潜力和积极性，不注重人的作用和价值实现，从而抑制了员工的创造能力，难以实现员工之间的相互学习和知识创新。20世纪30年代初，美国哈佛大学从事工业研究的副教授埃尔顿‘梅奥（幻的!！    就已经通过著名的

“霍桑试验”证明了员工的“社会”属性，而人本主义心理学家马斯洛11 11.    的需求层次理论则表明，当人的生理、安全需要得到满足后，就

会渴望更高的需求层次：情感与归属的需要、受人尊重的需要和自我实现的需要。员工希望他们的知识得到尊重、思想得到认真对待，并希望了解具体决策的理由。只有满足员工的上述期望，才能切实发挥企业的知识交流、共享与创新能