图3-4职员知识贡献测度指标体系

丄有效海汰知识 11 丄有效创新知识量

丄改进与完善知识量025上企业内知识转丄外源知识传人量

丄综合化知识量

-1外显化知识量 ~

丄改进7增加服务渠道』丄创新产品设计方案』丄改进产品设计方案』丄达标工丄节约版务成本

丄改进服务流程』

丄顾客满意程度』

丄改！ 品外观、包装』丄改 '品生产流程0丄改进产品结构方案』丄改进产品配料方案一丄产谣合格率』

1有效知识精化量』

I产品生产率』

的低端时，则应适当降低 的取值。

②其余指标反映了职员对组织在知识获取、集成、传播、改进、创新和进化等方面的贡献程度，其测度既要考虑职员在该指标上贡献的数量积累，亦要考虑实际效果的获得。知识粒度存在差异，难以标准化；实际效果既包括可货币化的收益，也包括难以货币化的隐性效益。因此，职员在这类指标上的知识贡献难以进行统一的客观化测度，可代之以主观评估，即由评估主体根据某一职员在该指标上知识贡献的数量与质量给出一个〔0，0〕上的评分值心为尽可能减少主观影响，要确保评估主体能够代表组织不同层次、不同部门、不同岗位观点，即要有代表性，并且将不同评估主体按一定原则归类编人不同的组，各组以及组内各评估主体均有相应权重以表征其评估能力（客观性与权威性〉。

职员知识贡献测度指标体系呈现为层次性复杂结构，是一个主观指标与客观指标相综合的评判体系；指标体系中占多数的主观指标，其定性量值的确定以及指标体系中每一层次指标权重的确定都具有明显的模糊性。因此，可以采用模糊评估方法实现对每一位职员的知识贡献量化测度 对职员知识贡献等级的计算与判定。该方法的算法过程比较复杂，在此从略。有兴趣的读者可以查阅相关资料或者参见第九章。

模糊评估方法的计算过程较为复杂，为此，我们基于其算法原理设计并开发了用于自动完成模糊评估计算过程的柯5系统，如图3-5所示。该系统的主要功能包括：辅助用户根据实际需要，灵活构建指标体系；提供基于层次分析法（ ?）的权重计算功能（在“工具”主菜单下提供评分主体打分表录人接口，并具有相应数据合法性自动检验功能；自动生成模型文件，自动完成模糊计