使科技人员创新的“内在驱动力”明显不足，表现为：大多数企业的知识创新仍然只是科技人员的事情，而且知识创新还主要靠分配任务、靠自觉奉献精神；在创新报酬上，“科技人员吃大锅饭、拿固定工资和平均奖金”现象还普遍存在，知识创新者技术开发的实绩及其产生的经济效益并没有给他们增加多少收入；企业虽然与科技人员签订合同，规定其知识创新成果可据所取得的经济效益获得一定比例提成，但由于种种原因，兑现时往往打“和牌”。如此，知识创新主体的智力价值和知识贡献难以体现，严重压抑和挫伤了员工知识创新的积极性。如此可见，激励机制创新的实际情况不容乐观。

与组织结构创新相同，政务管理组织的激励机制创新也需要政务管理体系的统一行动，某一级政务管理组织或其部门在激励机制创新方面是没有多少自主空间的。实际运作中，政务管理工作的绩效更多的是在可见的政绩方面实施测度，对于非可见的、间接的知识贡献的关注度相对要弱些。诚然，这些都是与政务管理组织自身特征分不开的；然而，当知识逐渐上升为社会的主体生存资料和价值创造的核心来源时，当知识贡献的潜在效应被逐渐认识或被释放时，对政务管理组织内原有激励机制的调整与补充工作'不可避免。

⑶）知识创新策略。

如图7-7所示，模型中设置的创新策略模块是一个个性化接口，具有很强的自我针对性。实施知识管理的既定政务管理组织通过它，可以基于自身实际情况，制定“量体裁衣”式的知识创新策略，以便有效推进政务知识创新。例如，各级地方主管部门对辖区在基础研究、应用研究和开发研究方面的经费投入比例，智力资产的计价方案以及知识创新成本的摊销策略等，不同地区政府主管部门依据辖区自身情况会有不同方案。该模块和既定政务管理组织及其辖区的自身特点密切相关，本书不作过多讨论，只提供一个接口以使实践中的政务管理组织获得更大的灵活性与自主性。

⑴知识环境监控。

任何组织都处于一定的环境中。在与环境的交互过程中了解环境、认识环境的变化特征，进而调整自身结构与功能，以适应环境的发展。当外部环境发生变化后，组织未能侦知、侦知迟缓或者未作反应、反应迟缓、反应不当等，都会导致组织活动与环境发展的脱节，最终组织活力降低、发展空间受限而被环境所淘汰。

知识创新型组织的最佳状态是能够预测变化、利用变化甚至制造变化以充分掌握主动权。然而，在知识经济时代，环境变化呈现出非线性、跳跃式、大幅度、规律弱等特点，这大大增加了组织预测、制造和利用变化的难度。此种背景下，对环境变化及其趋势的迅捷洞察与有效响应能力就成为组织维持活力、赢得