机制，将使得职员之间的沟通变得更加困难。因此，建立、健全知识贡献激励机制也是政府组织内环境营建的重要组成部分，并直接关系到电子政务系统的性能和实施效果。

一般而言，知识贡献激励机制由以下两方面构成：知识贡献测度模型、知识贡献奖惩方案。前者用来实现对知识个体（行政职员）为组织所作出的知识贡献进行定量测度，后者则根据测度的具体结果对知识个体作出相应的奖惩行为。

知识贡献测度模型。

显然，在知识经济时代，政府组织考核其职员的指标不应再像工业经济时代那样仅仅从工作时间、直接工作业绩等方面上体现，而应更多地着眼于此时的社会核心资源与价值创造的核心来源 知识，建立以“知识”为导向的职员稽核制度，即建立针对政府职员的知识贡献测度模型来评估其对组织乃至社会所作出的知识贡献。

― 职员知识贡献测度模型由知识贡献测度指标体系和知识贡献评估算法两部分组成。知识贡献测度指标体系往往具有分层树状结构，视不同具体情况其在层次深度、各层结点个数与内容方面存有差异。图3-4给出了一个职员知识贡献测度指标体系。该指标体系将职员知识贡献定义为组织职员运用自己所掌握的知识（包括技能）为组织所作出的直接知识贡献和间接知识贡献的总和。其中，直接知识贡献指组织职员运用所掌握的知识，投人到组织的广义生产运营活动中，为组织带来的有形的和无形的产品与服务的价值总和；间接知识贡献指组织职员运用所掌握的知识，以直接产品或服务形式以外的其他方式为提高组织系统性能和有序度所作出的贡献，主要表现为其在知识链的各个结点作出的有别于其传统本职工作的成果与贡献。对于政府组织，一般情况下行政职员的直接知识贡献主要表现为无形产品一~'公共服务贡献；在特殊情况下的一些技术职员（直接行政控制的生产单位，如军工单位）则会有较大比重的有形产品贡献。

图3-4中，各叶结点指标表征了对组织职员知识贡献的具体考核方面，取归一化的指标评分值域为〔0， ],各指标的具体测度可参考如下方法。

①对于反映职员知识应用熟练程度与准确程度、客观性强且容易测度的指标（如图3-4中的产品生产率、产品合格率、单位时间达标工作量等〉，取组织内一定时域该指标的一个较大量值为参照值。假设测得某一职员在该指标上的实际取值为I当胃时，则其在该指标上的归一化评分值4 二/） ’    当

时，“0。随着技术进步、先进设备上线以及职员熟练程度的提高，职员在上述指标上的实际测度值会在整体上呈现变化趋势。显然，I的设定需要动态的调整过程。当越来越多的职员在该指标上的 值出现在〔0，/）]的高端时，则应适当提高 的取值；当大多数员工在该指标上的 值出现在〔0，