验与技能对组织运作具有重要意义；一旦其转岗或离岗，也将削弱组织在该业务领域内的行政活动的执行力。

对退化风险的防范的办法不仅在于对知识流失具有置信威胁的相关规章与法律的保证，更在于组织自身采取切实有效的措施逐步降低对个别员工的依赖度。为此，前文我们曾主张组织要采取有效措施（包括策略与技术双方面）鼓励员工尽可能地将其非编码知识外显化并编码存储，知识编码存储后便成为组织财富，并且便于知识的交流与共享。此外，建立、健全组织的知识贡献激励机制，使其员工意识到与别人交流和共享知识（包括隐性的技能）所得到的收益大于自己“垄断”知识所获得的收益，将员工利益与组织长期收益结合起来，增强员工主人翁意识及对组织的忠诚度。本节，我们探讨通过建立知识团队和知识社区的方式将个人能力保存在团队或组织中，从而降低上述风险。

著名专家七 ₈指出，团队是组织中的关键学习单元。在知识管理领域，我们主张实施01的企业以任务或工作流为纽带组建知识团队，从而实现传统组织扁平化。通过对传统主张内环境的改造与营建，使组织中间管理层次大大减少，成员间平等参与且拥有共同愿景，相互学习变得容易。有学者调查发现，员工在工作场所获取的知识中有709 来自于非正式团体成员的交流和沟通。因此，除正式团队外，组织还需要对以共同兴趣和爱好为基础的业余团队、知识社区（如883〉等给予积极的引导与培育。

建立知识团队和知识社区，通过知识社会化过程，以团体协作、“干中学”等方式促进员工间相互学习，实现广泛的知识交流与共享，从而使某项非编码知识不再仅仅为单个员工所拥有，而是被团队或社区成员所共有。如此，员工的个人技能转化为团队技能，并进而上升为组织能力。我们认为，如果将知识团队看作网络，员工个体便是其中的结点。如同人剛一样，通过员工间的相互学习使网络达到某种平衡状态（动态的平衡〉后，网络的整体性能（团队能力）便不再随个别结点（员工〕的变动（离岗或转岗〉而出现较大震动。此时，可以说我们已经将非编码知识存储于网络中了。

需要指出的是，非编码知识往往比编码知识更完善、更能创造价值，甚至与组织的核心能力密切相关；并不是任何非编码知识都适合于外显化和编码，那些关系到组织命脉的核心知识，如国家外交战略、企业经营战略、核心产品工艺等，以其本来非编码形态存储于特殊团队可以更好地防止因知识外泄而使组织面临的风险。组织在促进团队或社区范围的知识交流与共享时，亦要注意对其进行必要的保护。例如，在组建正式的知识团队时，对团队成员要进行必要的权衡与考察；对于非正式的知识社区，则要建立相应的会员访问权限，防止知识社区内核心知识的非授权访问。在后续章节，我们将通过建立组织知识安全框架的方式