力保障。

支持组织知识创新的管理创新还表现在其管理职能的转变上。在工业经济时代，组织管理职能主要表现为计划、组织、领导与控制。然而在知识经济时代，组织的管理者不仅要做控制者、领导者和激励者，还要做合格的参与者和创新者；他们要为组织员工最大限度地发挥其知识创造潜力扫除障碍、创造条件，同时自身也要以平等的一员积极投入到组织知识创新活动中去。在企业管理领域，近年来兴起的参与管理、走动管理模式已经体现出上述管理职能创新的韵味；不过，在政务管理领域，在传统官僚式的政务管理模式还没有完全被转变前，政务管理者则大多裹足不前，仍然坚守控制者、领导者和激励者角色。时代在发展、在演进，新加坡、中国香港等地区的政务管理者已经适应新时代特征，其管理职能在不断调整和完善，政务管理效益维持了较高水平。诚然，转变与创新需要一个过程，不能一蹴而就；不过，时不我待，政务管理主体必须树立管理职能转变的意识，并在政务管理实践中尽力去调整自己的角色，丰富管理的内容与方式。

⑶文化创新。

人是知识创新的主体，必须给予足够的认知与尊重。知识创新往往是不可预期的，奇思异想也许恰恰能带来突破。因此，知识创新需要各抒己见、自由发挥的宽松环境。知识创新具有很高的风险性。有数据表明，在美国，基础性研究的成功率仅为59 ，在应用研究中有50 能获得技术上的成功，30 能获得商业上的成功，只有129 能给企业带来利润。因此，对创新主体应该给予最大限度的宽容与理解。在企业管理领域，3姑公司允许员工将工作时间的15X用于自由创新，公司在为其提供资金、知识、设备等方面帮助的同时，最大限度地容忍员工创新失败并承担风险。其结果是使公司知识创新能力极大提升，建立了基于强大创新能力的核心竞争优势。

综上所述，组织需要营建一种“以人为本”、“以知识为导向”和“宽松、宽容”的文化。通过文化创新，力求在组织内塑造一种“人人谈创新、个个想创新、处处在创新”的文化氛围。一个真正以服务公众为己任的政务组织，上述创新文化组分的实现并不难。政务管理不仅在于管理，更在于服务；服务能力与水平的切实改善与提高，是管理效益稳步提升的前提和基础。

明兹柏格〈说叩拟丨泔²!）〉曾提出组织视角〔01讲 ²8 01131 1）618 6011 68〕概念，认为组织在一其成长期通过努力实践，逐步固定一种看待和处理问题的思维方式，就像人在童年、少年、青年时期逐步形成固定的思维方式、价值取向一样。组织视角一旦成型，便会深刻地影响着组织的每个成员且其惯性很强、难于改变。从某种意义上讲，组织文化也属组织视角范畴。由此可见，在延续了几千年官僚式行政文化的政务管理组织内，其文化创新难度将会很大。这需要逐步改