识创新效率。这是因为，集群能够为区域内各组织间共享知识创新的基础设施（如图书馆）进行近距离学习提供机会，提高组织间的知识共享与传播效率；使创新人才的培养更具针对性，促进了人才流动，提高了人才配置效率。风险投资者的青睐以及集群内组织间的合作为知识创新提供了资金支持。美国的硅谷和128公路、日本的筑波以及我国的中关村等典型集群的发展历程表明，集群能够降低知识创新成本、提髙创新效率，从而为集群内组织的知识创新提供有力的支持。

集群内的组织关系更为松散（更为虚化〉，并且大多集群的轮廓并不是很清晰，以至于一些企业忽视集群效应而失去提供知识创新能力的一个有效途径。然而，集群对降低知识创新投人与风险、提髙创新效率的作用是实际而诱人的。相应政务管理组织结构调整与创新的过程中需要审视所处区域的集群效应，充分利用集群经济的优势。当前，国内很多城市都设立了髙新产业开发区，成立了髙新区管理委员会，谋求整合各方政务管理资源，提升辖区内的集群效应。这是一个不错的开端，但如何通过组织结构调整与创新使得高新区的政务管理组织真正适应髙新区发展崭新特征的需要，而不是传统政务管理组织的直接沿用，尚需要一个持续探索、不断创新的过程。

此外，政务管理组织的调整与创新不同于企业组织结构创新。政务管理体系中的各个组织（区域行政组织或行政部门〉间为紧耦合，而市场运营体系中的各组织（企业〉间则表现为松耦合。企业组织结构调整可兼顾环境变化与自身特征后制订相应的调整策略与方案；政务管理组织的结构调整与创新则不仅要考虑到环境变化情况与自身特征，还要兼顾整个政务管理体系中纵横向上的其他组织〈上级、同级、下级组织）的结构特征及其相互关系与彼此间约束。政务管理组织的结构调整与创新需要整个政务管理体系内的各个组织统一思想、协同实施。显然，这需要整个政务管理体系内的制度创新作为前提和基础，以制度创新确保政务组织结构调整与创新的有序性。

激励机制创新。

利益是使人做好工作的“内驱力”。建立合理的激励机制使知识贡献者成为利益主体，是知识管理“以人为本”核心理念的基本要求，是激发和调动知识工作者的主动性、积极性和创造性的有力保障，同时是提高知识生产力、提升组织核心力的基石组分。如前所述，知识创新的髙风险性、知识创新主体的风险规避意识拿因素制约了组织知识创新的实际效益。因此，必须对传统激励机制进行创新，而且建立并完善能够切实鼓励知识创新的知识贡献激励机制势在必行。

在激励机制创新方面，市场驱动的企业相对而言做得较为领先。然而，有数据表明，当前国内仍有相当多的国有企业仍沿用传统计划经济下的激励机制，致